採用動画の作り方｜制作5ステップと事例・費用の考え方【2026】

「自社にマッチした人材からの応募がほしい」——これは採用に関わる経営者・人事担当者に共通する課題です。求人媒体への出稿だけでは応募数は伸びても質が揃わず、入社後のミスマッチも起きやすくなります。そこで有効なのが、働く人の姿と価値観を映像で伝える採用動画（採用ブランディング動画）です。本記事では、当社が実際に手がけた建設会社の採用動画制作を題材に、企画・ヒアリング・撮影・公開までの手順と、採用サイトとの連動で応募の質を上げる考え方を公開します。

採用動画とは？ 求人広告との違いをまず押さえる

採用動画とは、企業が求職者に向けて自社の仕事内容・働く人・価値観を映像で伝え、応募の質と量を高めるために制作するブランディング映像である。求人広告が「条件」を伝えるものだとすれば、採用動画は「その会社で働く実感」を伝えるものです。条件比較だけで選ばれた応募者は他社の条件提示で簡単に離れますが、価値観に共感して応募した人材は定着率が高くなります。この違いを踏まえると、自社採用サイトの重要性と採用動画を組み合わせる意味がはっきりします。

2026年9月時点では、求職者の企業研究はスマートフォンでの動画視聴が前提になっています。テキストだけの求人票では伝わらない職場の空気・社員の表情・現場のスケール感を、30秒で伝えられるのが映像の強みです。求人サイト制作のコツでも触れているとおり、採用難の時代ほど「先に会社を知ってもらう」設計が効きます。

採用動画の作り方は？ 制作5ステップで解説

当社が採用動画を制作する際の標準フローは次の5ステップです。重要なのは、いきなり絵コンテを描き始めないこと。最初のヒアリングでどれだけ会社を理解できるかが、完成した映像の説得力をほぼ決めます。

①ヒアリング：「何を伝えるか」を先に決める

打合せでは「何を伝えるべきか」「動画全体の構成をどうするか」の2点を繰り返し詰めます。会社案内をそのまま映像化しても求職者の心は動きません。取材を重ねるうちに、その会社ならではの魅力——経営者の言葉づかい、現場で交わされる冗談、仕事を終えたあとの表情——が見えてきます。これを一文のコンセプトに落とすのがこの工程のゴールです。

②コンセプト設計：ラブレターの見出しを決める

私たちは採用動画の制作を「クライアントの想いを代筆して求職者に届けるラブレター」と捉えています。クライアントを深く知るほど、良いラブレターが書けます。この考え方はTVCM・プロモーション動画の作り方でも共通する、当社の映像制作の基本姿勢です。

③撮影：台本を読ませない

インタビューは事前に質問票をお渡しし記入いただいた内容をベースに進めますが、本番ではできるだけ自然な語りになるよう配慮します。原稿どおりに話してもらったあともカメラを回し続け、その場で思いついた質問を投げる。この言葉のキャッチボールの中でこぼれる一言が、もっとも「本音の魅力」として伝わります。

④⑤編集・公開：採用サイトに置いて初めて機能する

完成した動画は、置き場所を決めて初めて成果につながります。採用サイトに必須の情報で解説しているとおり、採用サイトのファーストビュー近くに本編、社員紹介ページに個別インタビューを配置するのが基本形です。Webサイトリニューアルの進め方と同じ考え方で、動画も「見られる導線」まで設計します。

採用動画の制作事例｜朝日建設株式会社様（建設業・採用サイト同時リニューアル）

「100年先の未来をつくる」というブランドコンセプトを掲げ、建設事業で地域の発展を支える朝日建設株式会社様の事例です。2019年以前は採用エージェント経由の流入に依存しており、コストパフォーマンスに課題をお持ちでした。まず自社採用サイトの制作をご依頼いただき、その後コーポレートサイトのリニューアル、採用動画の制作へと展開しています。

土木・舗装工事の比率が高い同社では、電気工事部の拡充に合わせて女性社員の活躍やインタビューをWebサイト・動画の双方で紹介しました。アピールしたい応募者層に向けたコンテンツを揃えた結果、中途だけでなく新卒からの応募数増加にも貢献できました。「誰が作ったとも知らずに、みんなが当たり前に歩いている道を実はつくったのは私です」——この誇りこそが同社で働く魅力だと考え、それを軸にコンセプトを設計しています。

参考：朝日建設株式会社 コーポレートサイト ／ 同 採用サイト

あわせて、実際にどんな採用サイトが応募につながっているかは採用サイト事例8選にまとめています。デザインの参考としてご覧ください。

採用動画で失敗しないためのポイントは？

ここまでの制作経験から、成果が出た案件と出なかった案件を分ける要因は次の4つに集約されます。いずれも予算規模ではなく「準備の質」に関わる項目です。

• ターゲットを1人に絞る：全員に向けた動画は誰にも刺さりません。新卒・中途・職種別のいずれかに絞り、本編＋対象別インタビューで枝分かれさせます。
• 社長だけを出さない：求職者が最も見たいのは自分と近い年次の社員です。入社3〜5年目の社員を必ず登場させます。
• 良いところしか映さないのを避ける：仕事の大変さも語ってもらったほうが信頼されます。ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果もあります。
• 公開して終わりにしない：視聴完了率と応募数を四半期ごとに確認し、インタビューを追加していく運用が効きます。集客できるWebサイトの考え方の考え方と同じで、公開後の改善が成果を分けます。

当社（株式会社キャンバス）は2012年創業のデジタルクリエイティブ／システム開発企業で、Webサイト制作・映像制作・体験型デジタルコンテンツ開発・AI活用支援を通じて累計1500件超の制作・支援実績があります。採用サイトと採用動画を同一チームで一貫して設計できるため、メッセージの一貫性を保ったまま公開まで進められるのが特徴です（2026年9月時点）。自社採用サイトの重要性や求人サイト制作のコツもあわせてご覧ください。

よくある質問（採用動画の制作）

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最終更新：2026年9月7日／執筆・監修：株式会社キャンバス 編集チーム（Web・映像制作／累計1500件超の制作・支援実績）

運営：株式会社キャンバス（canvas-works.jp）— AIを前提に価値をつくるデジタルクリエイティブ／システム開発企業。体験型コンテンツ開発・AI開発・自社パッケージ（ぬりえスタジアム／バッティングヒーロー／デジスポ／フライングペイント／PhotoPhotoAI／ディノコアジェネシス）を展開。2012年創業、第15期（2026年5月〜）。